Miksi useimmat yritysjohtajat ovat monikanavaisesti hiljaa?

Olen viimeisen seitsemän vuoden aikana keskustellut yli 400 johtajan kanssa siitä, mikä johtajuudessa on keskeistä. Blogisarjani 30 johtajan keskeinen huomio on johtajuusviestinnän merkitys. Suurten organisaatioiden johtajien ja hallitusjäsenten olemuksissa on myös lisääntynyttä nöyryyttä. Kukaan ei tiedä oikeita vastauksia siihen, mihin maailma menee. On vain valistuneita arvioita.

Yhä suurempi osa hallituksista ja johtoryhmistä käyttää jo onneksi valtaosan ajastaan tulevaisuuden pohtimiseen. Hallitustyön kehittämisryhmissä ja johdon sparraajana olen nähnyt, että yrityksissä on paljon viisautta, intohimoa ja arvopohjaista tekemistä, joka ei näy ulospäin.

Miten paljon potentiaalia meneekään hukkaan?

Kukaan ei tiedä oikeita vastauksia siihen, mihin maailma menee. On vain valistuneita arvioita.

”Oppimisesta on muodostunut keskeinen johtamisen ydinalue”

Puhe- tai kirjoitussisältöä tuottavista asiantuntijoista ja johtajista on muodostunut medioita. Se aiheuttaa johtamiselle uusia haasteita, joihin ei ole valmiita toimintakonsepteja.

Johtamisen keskeiseksi osa-alueeksi onkin muodostunut oppiminen. Jos kokee osaavansa jo kaiken, on parasta antaa tilaa muille. Somen kautta huono johtaminen, arvojen vastainen toiminta tai narsismi nousevat tietoisuuteen. Mikään ei pysy salassa ja jokainen saa varautua vuorovaikutuksessaan siihen, että kaikesta voi tulla julkista.

Sidosryhmät odottavat johtajilta suunnan näyttämistä, avoimuuden kulttuuria ja läsnäoloa sekä etulinjassa että somessa. Perinteinen yksisuuntainen tiedottaminen koetaan ”raikkaaksi” tuulahdukseksi 70-luvulta.

Harva johtaja kuitenkaan mieltää olevansa media. Edelleen aktiivinen vuorovaikutus ulkoistetaan liian usein viestinnälle ja johtajat kommunikoivat kulmahuoneissa vain keskenään.

Somen kautta huono johtaminen, arvojen vastainen toiminta tai narsismi nousevat tietoisuuteen. Mikään ei pysy salassa ja jokainen saa varautua vuorovaikutuksessaan siihen, että kaikesta voi tulla julkista.

”Mitkä syyt pitävät johtajat hiljaisina?”

Suurimmat syyt hiljaisuuteen ovat pelko hukkaan heitetystä ajasta, tunne ettei ole viestittävää, haluttomuus haastaa omaa vuorovaikutustaan, konservatiivinen toimiala, säilyttävä kulttuuri, analyyttinen johtajaprofiili, esimerkkien puute, ajanpuute, pelko vaikeista kysymyksistä ja yleinen varovaisuus. Joitakin estävät turvallisuussyyt ja omistajien suhtautuminen julkisuuteen. Osa pörssiyhtiöiden johtajista pitää somea ongelmallisena myös regulaation vuoksi. On myös viestintäjohtajia, jotka suosittelevat toimitusjohtajaa olemaan käyttämättä aikaa someen.

Johtajien aktiivisempaa viestintää vaativat ovat itse pääosin diginatiiveja ja tottuneet avoimempaan maailmaan. He haluavat johtajien osoittavan suuntaa avoimesti. Varsinkin henkilöstö odottaa saavansa tukea omalle työlleen.

Suurimmat syyt hiljaisuuteen ovat pelko hukkaan heitetystä ajasta, tunne ettei ole viestittävää, haluttomuus haastaa omaa vuorovaikutustaan, konservatiivinen toimiala, säilyttävä kulttuuri, analyyttinen johtajaprofiili, esimerkkien puute, ajanpuute, pelko vaikeista kysymyksistä ja yleinen varovaisuus.

Kun mietitään suuryritysten johtajien kasvualustoja, saadaan pohjaa ymmärtää heitä. Suomi oli aiemmin suljettu yhteiskunta, vähän globaaleja vaikutteita, ei nettiä, ei kännyköitä, muutama valtamedia kertoi vallitsevan totuuden, eikä kouluissa keskusteltu, vaan kuunneltiin mitä opettaja sanoi. Piti opetella sananlaskuja, kuten ”Herran pelko on viisauden alku, ken kuuseen kurkottaa, vaikeneminen on kultaa” jne.

Ymmärrän siten johtajia, jotka eivät halua läpivalaisuun. Elämme aikaa, jota kuvastavat yt:t, irtisanomiset, tulosongelmat ja vahva kriittisyys johtajia kohtaan. Osa joutuu pohtimaan omaa ja läheistensä turvallisuutta suhteessa julkiseen näkymiseen.

Onko siis ihme, että ollaan mieluummin hiljaa, jotta voitaisiin minimoida ikävä julkisuus? Varsinkaan hyvin tienaava johtaja ei saa julkisuudessa sympatiaa. Toisessa vaakakupissa on johtamisen vastuu, sidosryhmien odotukset ja hyödyntämättömät mahdollisuudet.

”Miten johtajat itse kokevat viestinnällisen muutoksen?”

Mitä haastattelemani monikanavaisesti viestivät johtajat itse ajattelevat?

Mika Ihamuotilalle arvopaperimarkkinalain henki on niin sisäänrakennettu, että siihen liittyvät viestinnän rajoitteet tulevat toiminnaksi itsestään selvinä. Hän haluaa nostaa organisaationsa itsetuntoa, tunnettuutta ja viestiä sen arvopohjaa. Jos Mika olisi edelleen finanssialalla, hän käyttäisi somea luultavasti enemmän analysoivasti ja toisi esille kuluttajien näkökulmia palvelunkäyttäjinä. Nyt muoti ja visuaalisuus nousevat tärkeämpiin rooleihin. Myös Marimekon tarjoama asiakasarvo ja tarina ovat tärkeä osa hänen viestintäänsä.

Valtakunnansovittelija Minna Helle otti sovittelijatoimiston viestintäkanavaksi alkuvuodesta käyttöön Twitterin. ”Se on halpa, nopea ja tasapuolinen.” Minna laittaa ensin tiedon Twitteriin ja antaa vasta sen jälkeen haastatteluja. Hän on saanut viestintäkäytännöstään pelkästään positiivista palautetta.

Pekka Vauramon mukaan Finnairista puhutaan joka tapauksessa, joten on parempi seurata keskustelua ja yrittää hieman ohjata sitä johonkin suuntaan. Selkään puukotuksia ilmenee vähän, eniten riippuu siitä, miten itse somessa toimii. Pekka muistuttaa, että kannattaa pohtia, minkä kuvan itsestään verkossa luo. ”Ei sensuuria, mutta itsekritiikkiä, ettei tee sellaista mikä tulevaisuudessa kaduttaa.” Ei ole myöskään hyötyä olla joka päivä otsikoissa. ”Jos lentoyhtiönä ollaan jatkuvasti kohujen kautta esillä, se nakertaa luotettavuutta ja uskottavuutta.”

Professori Anne Brunilan mukaan johtajien kannattaa havainnoida toimintaympäristöään. ”Vaikka johtaja ei itse viestisi some-kanavissa, olisi kannattavaa mennä katsomaan, mistä puhutaan, mikä on tärkeää asiakkaille, relevanttia toimintaympäristölle ja omille tärkeille sidosryhmille.

SOK:n pääjohtaja Taavi Heikkilä fokusoi some-viestinsä isoimpiin uutisiin. ”Jos viestii jatkuvasti päivittäisiä yksityiskohtia, voi se viedä terän tärkeämmiltä uutisilta, eikä sellaiseen pääjohtajan työssä ole aikaakaan”. Yleisesti S-ryhmässä on pidetty hyvänä, että johto on osallistunut some-keskusteluihin.

Anni Vepsäläinen on Messukeskuksen Facebook-sivuilla ahkerasti vastaamassa kuluttaja-asiakkaiden kysymyksiin. Hän haluaa olla saavutettavissa sitä kautta. Palaute sekä henkilöstöltä että asiakkailta on ollut hyvä. ”Kannattaa käyttää siihen aikaa, se on rakentanut luottamusta.”

Nooa Säästöpankin Tommi Rytkösen mielestä on kysymys johtajuuden näkyväksi tekemisestä. Johtajan some-viestintä on myös sisäistä viestintää. ”Pyrin selkokielistämään pankki-asiakkaan arkeen liittyviä asioita. On kyse myös välillisestä sparraamisesta omaan väkeen, kun tuo julkisesti esille yrityksen tavoitetiloja. Ulos annettu lupaus toimii myös sisäisenä ryhdistäjänä. Jos haluaa johtaa pankkia, jolla on ylipäätään mielipide, niin some on yksi väline siihen.”

Reijo Karhinen on huomannut mediakäyttönsä muuttuneen radikaalisti viimeisen vuoden aikana. ”TV:n katsominen on romahtanut vähemmälle, osittain myös muu median seuraaminen.” Reijo hakee Twitteristä informaatiota seuraamalla kiinnostavia asiantuntijoita ja keskeisiä medioita. ”Paluuta vanhaan ei ole. Jos en olisi siellä, olisin tiedosta aivan out. Jos et ole sosiaalisissa kanavissa aidosti mukana, miten voit ymmärtää sitä, mihin maailma on menossa?”

PwC:n Mikko Niemisen mielestä ei ole enää mitään mahdollisuutta pärjätä asiantuntijabisneksessä, jos johto ei ole itse läsnä myös siellä, missä diginatiivit ovat. ”He ovat tulevia huippuosaajiamme ja heidän odotuksiin täytyy kyetä vastaamaan

Johtajien aktiivisempaa viestintää vaativat ovat itse pääosin diginatiiveja ja tottuneet avoimempaan maailmaan. He haluavat johtajien osoittavan suuntaa avoimesti.

Lue lisää johtajen näkemyksistä täältä.

"Mitä hyötyjä some tarjoaa johtajalle?"

Vuorovaikutus digitaalisissa kanavissa on yksi osa-alue, jonka nykypäivän johtajan on hallittava. Mutta mitä konkreettisia hyötyjä some voi tarjota johtajalle?

  • Mahdollistaa avoimen vaikuttamisen ja yhdessä oppimisen
  • Somea ei voi kontrolloida, mutta siellä käytävään keskusteluun voi pyrkiä vaikuttamaan
  • Tarjoaa mahdollisuuden viestiä johtajuutta, suuntaa, tiedottaa, kannustaa, kiittää, jakaa arvoja, haastaa, kysyä ja kuulla sidosryhmiä
  • Somessa voi nostaa edustamansa yhteisön profiilia, näkyvyyttä, ihmisten mielialaa ja itsetuntoa
  • Somen avulla voi vaikuttaa johtaja-ja työnantajamielikuvaan sekä yrityksen edelläkävijäimagoon
  • Some tarjoaa globaalin väylän vuorovaikutuksen ja tiedon löytämiseen
  • Johto antaa omalla some-käytön esimerkillä mandaatin johdettavilleen viestiä yrityksestä omille sidosryhmilleen, mistä voi muodostua merkittävä markkinointikanava
  • Viestin saa ulos ilman välikäsiä sellaisena kuin itse haluaa

Uskon, että naisilla on suhteellisesti vielä enemmän potentiaalia hyödyntää somea johtajabrändinsä kehittämisessä.

  • Ei ”hyväveliverkostoja” vaan tasa-arvoiset mahdollisuudet vuorovaikutukseen ja verkostoitumiseen monipuolisten sidosryhmien kanssa
  • Voi vaikuttaa ajasta ja paikasta riippumattomasti, mikä on paremmin yhdistettävissä perinteiseen perhe-elämään ja matkustamishaasteisiin
  • Tarjoaa mahdollisuuden rakentaa luottamusta viestimällä johtajuutta, arvoja, tavoitteita, visiota sekä innostusta – ja saada seuraajia viestilleen
  • Oman aktiivisuuden merkitys johtajarekrytoinneissa kasvaa ja some tarjoaa mahdollisuudet johtamisosaamisen markkinointiin aika- ja kustannustehokkaasti
  • Somea ei monikanavaisesti hyödynnä vielä monikaan suomalainen naisjohtaja – johtajuustyhjiö ja vielä paalupaikka tarjottimella

Johtaminen on auttamistehtävä. Siitäkin lähtökohdasta some tarjoaa paljon mahdollisuuksia edistää yrityksen strategisia tavoitteita, tunnettuutta ja luottamusta. Se on myös väylä huomioida tärkeitä sidosryhmiä. Jos Facebookissa pettymystään purkavalle asiakkaalle vastaa yrityksen toimitusjohtaja pahoitellen huonoa palvelua, voi vaikutus olla merkittävä. ”Kerrankin olen asiakkaana somebody.”

”Aitoa keskustelua teemoista, areenoista, kanavista ja rooleista”

Some on vain yksi kanava vuorovaikuttaa, mutta johtajuuden näkökulmastakin kasvava kanava. Yrityksen johdossa tulisi aidosti keskustella siitä, mitkä ovat keskeiset sidosryhmät, joihin nyt tulee vaikuttaa, identifioida teemat joista halutaan keskustella ja löytää areenat, joissa keskustelut käydään.

Sisäisen keskustelun kautta löytyvät myös kanavat ja viestintätavat, joilla rakennetaan brändiä, luottamusta ja johtajuutta. Keskinäisellä roolituksella päätetään, kuka viestii, missä ja miten. Joillekin yrityksille some osoittautuu tärkeäksi, toisille ehkä jotkut muut areenat. Jos joku ei johtoryhmätasolla ota viestinnällistä johtajuutta myös somessa, se siirtyy ensin somessa kilpailijoille ja laajenee sieltä muille areenoille.

Jos Facebookissa pettymystään purkavalle asiakkaalle vastaa yrityksen toimitusjohtaja pahoitellen huonoa palvelua, voi vaikutus olla merkittävä. ”Kerrankin olen asiakkaana somebody.”

”No Fear”

Pelko ei voi ohjata johtajan työtä. Jos toimitusjohtaja osoittaa pelkoa, se heijastuu koko organisaatioon, josta muodostuu pian pelkureiden valtakunta. Kuka talentti haluaa työskennellä sellaisessa yrityksessä?

Esimerkkinä rohkeudesta haluan mainita Vehon toimitusjohtajan Kenneth Strömsholmin, joka on autoalan johtajana alkanut itse viestiä some-kanavissa hästägillä #päästökohu, osoittaen olevansa vastuullisesti valmis keskustelemaan alalle kipeistä asioista. Kennethin toimissa kuvastuu vastuu ja mahdollisuuksien näkeminen rakentaa nyt johtajuutta, kun muut ovat alalla hiljaa.

Johtajien kannattaa olla tärkeiden sidosryhmien odotuksille nöyrä. Usein arvoista löytyy vastaus kiperiin kysymyksiin. Eivätkö yrityksen arvot ja missio ole asioita, joista jokaisen johtajan pitäisi ylpeänä kertoa sidosryhmilleen? Vai onko tynnyri tyhjä? Onko arvokeskustelua aidosti käyty ja onko missio kristallinkirkas?

Suosittelen olemaan myös rehellinen itselleen. Jos näyttää, että nyt tarvitaan sellaista osaamista ja intohimoa, jota itsellä ei ole, on vastuullista katsoa peiliin. ”Joko opettelen uusia toimintamalleja tai siirryn tekemään jotain muuta.” Pääasia, ettei ole päättäjänä uudistusta edistävän päätöksenteon tulppana.

Johtajuus ei ole vain johtajien yksinoikeus, vaan jokainen voi edistää roolinsa kautta organisaation arvoja ja kulttuuria. Kannustan rohkeasti uuden oppimiseen. Epämukavuusalue muuttuu nopeasti mukavuusalueeksi.

KTT, MBA Jukka Saksi kirjoittaa kirjaa, luennoi ja valmentaa aiheesta Johtaja on Media! joka avaa johtamisen toimintaympäristöä ja saattaa herättää myös heitä, jotka eivät digitaalisia kanavia seuraa. Saksi kehittää työkseen myös yritysten hallitustyöskentelyä.

Saksin johtajablogi

Spindoctor Finland

Seuraa Saksia Twitterissä

comments powered by Disqus