Markkinointipro, käyttäydytkö kuten sinun odotetaan käyttäytyvän?

Työyhteisössä tarvitsemme monenlaista osaamista ja erilaisia persoonia. Yksi ainoa ihmistyyppi ei riitä luomaan bisneksestä kannattavaa saati kiinnostavaa. Sama koskee yrityksen markkinointia, johon parhaimmillaan kätkeytyy lukuisia erilaisia rooleja.

Työyhteisössä meillä kaikilla on roolit. Meidän odotetaan käyttäytyvän roolin perusteella, ja niinhän me teemme – ainakin suuren osan ajasta.

Toimivissa yhteisöissä työskentelee monesti niin hands on -tekijöitä, keksijöitä, kyseenalaistajia, sillanrakentajia kuin johtajia. Hyvin toimivan yhteisöön tarvitaan lisäksi valmentajia, sparraajia ja innovatiivisia suunnannäyttäjiä.

Joskus samankaltaiset ihmiset hakeutuvat itse samaan yritykseen. Työyhteisöjä yhdistävät monesti useat tekijät, kuten arvot ja kiinnostuksen kohteet. On eri asia työskennellä startupissa kuin vakavaraisessa konglomeriaatissa.

Markkinointiammattilainen työyhteisössä

Markkinointi on tehtävänä vaativa. Ensinnäkin vaatimukset osaamiselle, uudistumiskyvylle ja vahvalle datan hyödyntämiselle nousevat, mutta samoin teoreettisuus, näkemyksellisyys, luovuus ja hyvä numeroiden taitaminen.

Ei ole automaattista, että liikevaihdon kasvaessa markkinointibudjetti kasvaa eksponentaalisesti.

Markkinoinnin tekijöitä irtisanotaan, koska taloudellisesti vaikeina aikoina brändinluomisen edelle menevät myynti ja asiakkuudet. Laskutus ohittaa houkuttelevan videon, jos on ihan pakko. Tästä syystä on relevanttia tarkastella markkinointijohtajan roolia osana työyhteisöä.

Ei ole automaattista, että liikevaihdon kasvaessa markkinointibudjetti kasvaa eksponentaalisesti. Pienenevä budjetti ja toiminnan tehostaminen ovat monelle markkinointijohtajalle arkipäivää. Budjetti täytyy ansaita ja perustella johdolle.

Ekstroverttejä vai introverttejä?

Markkinointi koetaan usein ekstroverttien temmellyskenttänä. Ulospäinsuuntautuneita ihmistyyppejä ihannoidaan. He ovat meneviä, sujuvia ja rohkeita ammattilaisia, jotka uskaltavat haastaa ja olla eri mieltä asioista. Heidän kalenterinsa täyttyvät haastatteluista, esiintymisistä, tapahtumista ja puheista.

Markkinoinnin tekijät mielletään ekstroverteiksi, jotka ovat tyypillisesti sosiaalisesta kanssakäymisestä ja vuorovaikutuksesta energiaa saavia ulospäinsuuntautuvia henkilöitä. He puhuvat ennen, kuin ajattelevat. He luovat energiaa työyhteisöön ja toimivat ryhmissä mielipidevaikuttajina. He ovat itsevarmoja ja uskottavia suhteenrakentajia. He ovat alfoja, joilla on pokkaa ihan mihin vain.

He ovat itsevarmoja ja uskottavia suhteenrakentajia. He ovat alfoja, joilla on pokkaa ihan mihin vain.

Markkinointikentällä toimii kuitenkin tunnistettavien ekstroverttien lisäksi erittäin osaavia introverttejä markkinointiammattilaisia, jotka ovat stereotyyppiseni hiljaisia, pohdiskelevia henkilöitä ja saavat energiaa itsenäisestä tekemisestä. He johtavat itseään ja omaa käytöstään, eivätkä provosoi muita. He ovat rauhallisia, järkeviä ja sitkeitä tyyppejä.

Teoreettinen ja pohdiskeleva introvertti miettii, miksi liiketoiminnan kasvattaminen tarvitsee rinnalleen tehokasta markkinointikoneistusta ja millaisia liiketoiminnallisia hyötyjä mainonta, suhdetoiminta ja viestintä tuovat.

Ekstrovertimpi markkinointipro saattaa puolestaan hakea ratkaisua esittämällä rohkeita lupauksia, innostamalla työyhteisöä mukaan kehittämään entistä tehokkaampaa markkinointia ja laittamalla itsensä likoon. Toimiva dynaaminen organisaatio tarvitsee markkinoinnin tiimiin kummankin persoonallisuustyypin ominaisuuksia.

Ekstrovertimpi markkinointipro saattaa hakea ratkaisua esittämällä rohkeita lupauksia, innostamalla työyhteisöä mukaan kehittämään entistä tehokkaampaa markkinointia ja laittamalla itsensä likoon.

Onko meidän hyväksyttävä oma roolimme yhteisössä? Onko ekstrovertin markkinointijohtajan oltava aina esillä ja introvertin puolestaan aina sivussa?

Voimmeko me oppia toisiltamme ja mennä puoleenväliin? Voisivatko ekstrovertit olla välillä niitä hiljaisia, pohdiskelevia henkilöitä, jotka saavat energiaa itsenäisestä tekemisestä ja introvertit ottaa haltuun vuorovaikutuksellisempaa roolia?

Vuorovaikutuksellinen kehittyjä

Jotta markkinointiammattilainen voi kehittyä, hänen tarvitsee tunnistaa työympäristönsä tarpeet ja vaateet. Tällöin persoonallisuustyypistä huolimatta tarvitaan kuuntelemista ja havainnoimista. Mustavalkoisen jaottelun sijaan pitää pohtia omia kasvunpaikkoja ja osata pyytää palautetta. Palautteen lähteenä voi olla niin esimies, alaiset kuin muut työyhteisön jäsenet.

Palautteenantamisen kulttuurin rakentaminen, kehittäminen ja ylläpito ei ole vain henkilöstöhallinnon tehtävä, vaan siitä vastaa koko heimo.

Palautteen pyytäminen ja sen kuunteleminen luo luottamusta, kasvattaa markkinoinnin rohkeutta ja vahvistaa koko työyhteisön yhteenkuuluvuutta. Tärkeintä on osata kuunnella, tarkastella palautteen valossa omia vahvuuksia ja heikkouksia, harjoitella ja tunnistaa uusia toivottuja toimintamalleja sekä kehittyä yli oman perinteisen roolinsa.

Palautteenantamisen kulttuurin rakentaminen, kehittäminen ja ylläpito ei ole vain henkilöstöhallinnon tehtävä, vaan siitä vastaa koko heimo.

Tärkeää on nähdä oma potentiaalinsa ja tehdä töitä itselle tehdyn arvolupauksen eteen. Introvertista markkinointijohtajasta voi tulla ajan myötä sosiaalinen toimija. Ekstrovertista puolestaan harkitseva ja hallittu ammattilainen, joka osaa sosiaalisen kyvykkyytensä ohella toimia pohdiskelevana ja kuuntelevana ammattilaisena.

Tärkeää on nähdä oma potentiaalinsa ja tehdä töitä itselle tehdyn arvolupauksen eteen.

Palautteen vastaanottaminen ei ole kuitenkaan aina helppoa. Kun töitä tekee täysillä, joskus uskoo sokeasti omiin ideoihinsa. Tällöin rakentava palaute, niin kaunis kuin ajatuksena onkin, voi hetken tuntua epätodelliselta – jopa lamaannuttavalta. Jos työ merkitsee sinulle enemmän kuin kahdeksan tuntia pois vapaa-ajasta, on täysin inhimillistä tuntea pieni pisto sydämessään, kun saa omista toimintamalleistaan palautetta.

Toisaalta palaute tekee markkinoinnin tekijästä vuorovaikutuksellisen kehittyjän, joka kasvattaa myös onnellisuuden ja yhteenkuuluvuuden tunnetta.

Laita hyvä kiertämään

Ilman palautetta ei työyhteisö voi hyvin, eikä kehitystä tapahdu.

Jos palautetta ei uskalleta antaa, koska pelätään kollegan loukkaantuvan, on yrityksellä isot haasteet edessä. Toisaalta suomalaisina meillä on petrattavaa myös positiivisen palautteen antajina ja vastaanottajina.

Olemme tottuneet, että positiivisen palautteen antamiseen tarvitaan syy. Saatamme aliarvioida ja sokeutua kollegan ansiokkaasta tekemisestä, kun kiinnitämme huomiomme omaan rooliimme ja unohdamme kertoa, miten arvokasta työtä toinen tekee. Tällainen positiivisen palautteenannon puute tekee hallaa työyhteisölle.

Olemme tottuneet, että positiivisen palautteen antamiseen tarvitaan syy.

Toisaalta, jos palaute on aina negatiivista, henkilö ei usko omiin vahvuuksiinsa tai saattaa jopa vähätellä saamaansa palautetta. Tämä vaikuttaa auttamatta yksilön ammatilliseen kehitykseen organisaatiossa ja pahimmillaan jopa organisaation kasvuun.

On hyvä tunnistaa omat kehityskohteensa. Takarivin mölyävästä oppilaasta voi tulla vuosien saatossa mallioppilas. Muutos on meistä itsestämme kiinni.