Holokratia tulee. Johtaja, oletko valmis?

Tulevaisuuden johtaminen syntyy prosessien ja roolien yhdistämisestä. Älä kuitenkaan muuta kaikkea kerralla, ja ole rohkea.

​

Miltä kuulostaisi johtamisjärjestelmä, joka määrittelee uudelleen perinteisen johtamisen ja muuttaa kaikki työntekijät johtajiksi? Tällaisen johtamisjärjestelmän mukaan toimivat organisaatiot ovat nopeita ja ketteriä – niitä ohjaa perinteisen strategian ja suunnitelmien sijaan yrityksen tarkoitus. Työnkuvia ei enää määritellä organisaatiohierarkioiden ja ammattinimikkeiden kautta, vaan ne muodostuvat roolien ja työpiirien ympärille. Tällainen johtamisjärjestelmä on kuvattu Brian J. Robertsonin juuri ilmestyneessä kirjassa Holacracy.

Viisi vinkkiä tulevaisuuden johtajalle

1: Rooleja ammattinimikkeiden sijaan

Ammattinimikkeiden sijaan työt määräytyvät roolien kautta. Yhdellä työntekijällä voi olla useita rooleja, ja niitä voi vaihtaa. Roolien kuvaukset (roolin tarkoitus, kohde ja siihen liittyvät tehtävät) ovat kaikkien tiedossa. Rooleihin kuuluu myös vastuu ja valta. Tällainen malli mahdollistaa sen, että yrityksessä työskentelevä, määrätyllä tittelillä toimiva henkilö voisi esimerkiksi toimia asiakasprojektissa laadunvarmistajana samalla kun hän toimii yrityksen markkinoinnissa vastuullaan sisällöntuotanto määrättyihin kanaviin. Kun läpinäkyvyys lisääntyy, itseohjautuvuus ja tehokkuus kasvaa – mutta perinteisen alhaalta–ylös raportoinnin määrä vähenee.

Yhdellä työntekijällä voi olla useita rooleja, ja niitä voi vaihtaa.

2: Prosessit kaiken edelle

Tulevaisuuden johtamisjärjestelmässä prosessit menevät sekä organisaatiorakenteen että ihmisten edelle. Päätöksiä ei tehdä yhteisesti sopimalla (konsensus) eikä hyväksyntäperiaatteella, vaan integroimalla oleellista tietoa kaikilta osapuolilta. Tämä mahdollistaa sen, että päätökset syntyvät pelkästään roolien tarpeista (ks. kohta 1), eivätkä ihmisten mieltymysten tai egon perusteella. ”Holokratia auttaa siirtymään kulttuurista, jossa kaikki perustui tiettyihin henkilöihin, kulttuuriin jossa asiat perustuvat rooleihin ja prosesseihin”.

3: Ketteryyttä strategian tilalle

Holokratiassa yrityksen tarkoitus ohjaa yrityksen toimintaa. Strategialla ei pyritä ennustamaan tulevaisuutta, vaan se rakentuu oletuksiin suunnasta. Tulevaisuuden johtamisjärjestelmässä ei yritetä ennustaa kaikkia tienhaaroja sillä tiellä, jota on päätetty kulkea, vaan keskitytään tekemään parhaat päätökset tienhaaroja valitessa. Strategia on evolutionäärinen, ei kertaluonteinen prosessi.

Tulevaisuuden johtamisjärjestelmässä ei yritetä ennustaa kaikkia tienhaaroja sillä tiellä, jota on päätetty kulkea, vaan keskitytään tekemään parhaat päätökset tienhaaroja valitessa.

4: Muutos lähtee ylhäältä

Jos haluat muuttaa organisaatiota, muutoksen täytyy lähteä ylhäältä. Muutos voi toki tapahtua perinteisellä tavalla alhaalta ylöspäin, mutta jos ylin johto (=CEO) ei ole sitoutunut, organisaatio palaa jonkun ajan kuluttua nykytilaansa. Sama pätee muutoksiin, jotka koskettavat vain rajoitettua osaa organisaatiosta – jonkin ajan kuluttua organisaatio palaa nykytilaansa, muutos ei pysy. Myös keskijohdon osuus muutoksessa on erittäin kriittinen: heitä tarvitsee valmentaa ja tukea oppimaan uusia asioita. Ilman keskijohdon sitoutumista muutoksen tie on kivinen.

5: Kaikki eivät halua samaa

Zappos on esimerkki yrityksestä, jossa uusi johtamisjärjestelmä on menestyksekkäästi otettu käyttöön. Zappos vei muutoksen läpi koko organisaatiossaan vuosien 2013–2015 aikana. Kokeilusta on kirjoitettu useita artikkeleita, osa puolesta ja osa vastaan.

Kuten Zappoksen esimerkki osoittaa, kaikki työntekijät eivät halua samaa. Kun lähdetään muuttamaan organisaatiokulttuuria ja organisaation oleellisia toimintatapoja, osa henkilöstöstä ei välttämättä koe muutosta itselleen sopivaksi. Zappoksella muutos tarkoitti 14% vaihtuvuutta henkilöstössä. Muutoksen läpikulkeneet työntekijät ovat kuitenkin entistä sitoutuneempia.

Mitä ajatuksia tulevaisuuden johtaminen sinussa herättää? Jatketaan keskustelua alakerran kommenttilaatikossa tai Twitterissä: @harrikulmala

comments powered by Disqus